本コンテンツは2024年6月13日に行われたWebセミナーの内容を抜粋した内容になっております。
未来の働き方を見据えて ―「推せる職場」の作り方
今回は「人材枯渇時代で大事な、周りに勧めたくなる職場のポイント」についてがテーマです。
人材枯渇時代といった言葉が聞かれるように、絶対的な労働力が不足することだけでなく、人材流動化が激しくなることによる定着の難しさも起こっています。
そのような時代だからこそ、
- 人が働きがいを感じ、これからもつながり続けたいと思う職場
- 魅力的に感じ、自分も加わりたいと感じる職場
- 自職場を、周りに推薦したくなる職場
を意識しながら職場作りをしていくことが非常に大切です。
弊社ではそれらを、「チームや組織に対して貢献している実感があり、前向きに仕事に取り組むことができ、かつ他者に推薦したくなる職場」つまり「推せる職場」と定義し、人が流動化するからこそ、「その職場自体」をアップデートする支援を行っております。
本セミナーでは、書籍「『推し』の科学 プロジェクション・サイエンスとは何か」の著者でもある、愛知淑徳大学心理学部教授の久保南海子氏をお招きし、推し活などで人がのめり込むメカニズムや人に勧めたくなる要素を分解し、職場づくりに活かすポイントを紐解いていきます。
人材不足の時代、企業が求めるものは？
皆さんご存じの通り、今は人材不足が深刻な時代です。
「この条件なら人が集まる」という時代は終わり、企業も頭を悩ませています。
そんな中で、最近注目されているのが「リファラル採用」という手法です。
皆さん聞いたことはありますか？
社員が自信を持って友人や知人に職場を勧めることで、新しい人材を獲得するというものです。
でも、どうすれば社員が「この職場、本当にオススメだよ！」って周りに勧めたくなるでしょうか？
これこそが、今日のセミナーの核心です。
職場を「推す」ってどういうこと？
「推し活」、今流行ってますよね。
推し活とは、アイドルやアーティストを熱心に応援する活動ですが、実は職場のエンゲージメントとも関係しているんです。
社員が職場に対して愛着を持ち、自然と「推したくなる」職場が、これからの企業の強さになるのではないでしょうか。
私たちの目指す「推せる職場」
私たちNEWONEが目指しているのは「推せる職場」です。
これは、働きやすさと働きがいのバランスが取れた、前向きに仕事ができる環境のことを指します。
しかし実際は、働き方改革を通じて「働きにくい」から「優しすぎる職場」になったことが多いと言われています。
下の図のように、本調査では「働きがい」と「働きやすさ」の観点から、職場は4象限に分類しました。
その結果、18%の社員が「推せる職場」と感じていますが、まだまだ「優しすぎる職場」だと感じている人が多いことが明らかになりました。
優しすぎる職場は、働きやすい一方で働きがいを感じにくく、人材の定着が不安定なります。
したがって、働きやすく働きがいもある「推せる職場」を目指すことが重要になってきます。
自分で決める力がカギ！職場でのエンゲージメント向上の秘訣
推せる職場にするために、社員のエンゲージメントを高めることが必要です。
そこで、エンゲージメントを高めるための3つの要素を押さえておきましょう。
- ポジティブ感情
- 自己決定感
- 成長・貢献実感
これらの3つのポイントについて詳しく解説していきます。
① ポジティブ感情を持つ
仕事自体に対して、また所属チームや会社に対して、ポジティブな感情をまずは抱くことで、職場に対する個人の感情が変わり、行動もより能動的になります。
この感情を持つことから、エンゲージメントサイクルは始まります。
人が物事をどう解釈するか、どんな未来を描くか、それが良い方向に進むかどうかは、結局その人自身の考え方や周りとの共有の仕方にかかっています。
ポジティブな解釈が広がる文化を作ることが、組織全体のエンゲージメントを高めるカギかもしれません。
② 自己決定感：「自分で決める感」が大事
働く環境で「自分の仕事に対して決定権を持っている」という感覚を持つことが、実は大きなポイントになります。
柔軟な働き方ができたり、在宅勤務ができるといった制度ももちろん魅力的ですが、それとエンゲージメント（仕事への没頭や活力）の関連性はあまり高くありません。
実際のエンゲージメントを高めるカギは、自分が担当する目標や役割に自分の意見が反映されているかどうかです。
自分の意見がきちんと反映されると、やる気がぐんと上がります！
③ 成長・貢献実感：意見が反映される環境の重要性
自分のやったことがチームに貢献していると実感できると、成長・貢献の実感が得られ、感謝や称賛などの手ごたえに繋がります。
さらに、リーダーや管理職が、その「貢献」をどう見える形にするかがポイントです。
職場での目標設定や課題解決の際に自分の意見が反映されると、自然と「この仕事に本気で取り組もう！」という気持ちが芽生えます。
また、チーム方針に対しても「なんでこうなってるの？」「こうしたほうがいいんじゃない？」という意見を出しやすい雰囲気があると、社員同士の連携も高まり、結果的に職場全体の活力が上がります。
推薦したくなる職場とは？
成長環境と職場目標への共感がカギ
自分が職場で望むことがしっかり満たされているかどうか、「とても満たされている」と感じる社員は、職場を他の人に推薦したくなる傾向が強いと言われています。
そして、特に上司や会社に対して感謝や貢献したいという気持ちが強い人ほど、その職場を薦める意欲が高くなる傾向があります。
パネルディスカッション
今回のセミナーのパネルディスカッションでは、「推し活」と「企業エンゲージメント」の共通点を探りつつ、組織内のモチベーション向上について議論が行われました。
議題は、「受け身から能動的な行動への変化や、社員が仕事や職場を『好きになる』ための仕組み作り」に焦点が当てられました。
能動的な行動を促すためには？
まず議論されたのは、推し活においてファンが受け身から能動的に変わる要因についてです。これは企業におけるエンゲージメント向上のアプローチにも通じます。
特に、未来のビジョンを共有し、そのビジョンが個人の行動とどのように結びついているかを明示することが大切です。
具体的な目標設定だけでなく、そこに到達する過程にワクワク感を持たせることで、社員が自発的に行動するようになると考えられます。
応援が生むチーム貢献意識
応援を通じて、自分の行動がチームの成果に貢献していると実感できることが重要です。
この感覚が、企業の中でチームの一員として働くことへのやりがいやモチベーションに直結します。
さらに、リーダーやマネージャーが、目標の設定や進捗の可視化を通じて個々の貢献を感じさせる工夫が必要です。
適切な距離感の目標設定
目標設定においては、「遠すぎる目標」と「近すぎる目標」のバランスが重要です。
遠すぎる目標は現実感が薄く、逆にモチベーションを下げる可能性があるため、適度な時間軸で具体的な成果を感じられるような設定が有効です。
この考えは、企業においても同様で、社員が日々の業務の中で達成感を感じられるような適切な目標を設定することがリーダーシップに求められます。
ポジティブな解釈を促すプロジェクション
社員が職場や目標をどう解釈するかという「プロジェクション」の重要性についてです。
企業側が提供するビジョンや情報を、社員がポジティブに解釈するための工夫が必要です。
強制的に情報を与えるのではなく、社員自身が自分で気づき、自らの解釈を作り上げる余地を残すことが、モチベーション向上につながります。
具体的には、材料の提供の仕方や前後のストーリーを工夫することで、自然に「良い解釈」へと導くことが可能です。
悪いプロジェクションを防ぐためには
プロジェクションがポジティブなものに限らず、時に悪い方向に向かうこともあります。
これに対する対策として、個人のプロジェクションを他者と共有することが重要です。
例えば、家族や同僚に自分の考えを話し、異なる視点からのフィードバックを得ることで、偏った解釈を修正することができるとされます。
このように、職場でも社員同士のコミュニケーションを促進し、互いのプロジェクションを共有する文化を育てることが有効です。
余白のある目標設定で創造性を引き出す
創造性を引き出すための「余白」も非常に重要です。
あまりにも決まりきった目標や方針は、社員の創造性を制限してしまう可能性があるため、ある程度の余地を残すことが推奨されます。
個々の解釈を許容し、それが企業の新たな価値創造に結びつく余白を提供することが、現代の職場には必要です。
このパネルディスカッションを通じて、「推し活」と「企業エンゲージメント」の共通点が浮き彫りになりました。
目標設定や個々の貢献を意識させる工夫、そして社員がポジティブに解釈しやすい環境を整えることで、企業はより高いエンゲージメントとモチベーションを引き出すことができると結論づきました。
まとめ
働く環境で自分の意見が反映されることや、成長できる環境が整っていることは、エンゲージメントを高める大きなポイントです。
これからの職場作りにおいて、社員一人ひとりが自分の役割に対して能動的に関わり、意見が反映される環境を整え、活力ある「推せる職場」を実現に活かしてみてください。
今回のセミナーで、皆さんの職場がもっと活気づくヒントが見つかれば嬉しいです。
少しの工夫で、職場はもっと素敵な場所に変わるかもしれません。これからも一緒に、働きやすく、働きがいのある職場を作っていきましょう！
登壇者プロフィール
愛知淑徳大学心理学部教授
久保 南海子 氏
1974年東京都生まれ。
日本女子大学大学院人間社会研究科心理学専攻 博士課程修了。博士(心理学)。
日本学術振興会特別研究員、京都大学霊長類研究所研究員、
京都大学こころの未来研究センター助教などを経て、現在、愛知淑徳大学心理学部教授。
専門は実験心理学、生涯発達心理学、認知科学。
著書に『女性研究者とワークライフバランス キャリアを積むこと、家族を持つこと』(新曜社、2014年)、『「推し」の科学プロジェクション・サイエンスとは何か』(集英社、2022年)など。
