若手の活躍を後押しする職場づくりは、多くの企業にとって重要なテーマです。
「働く人が心から推したくなる職場」とは、どんな職場なのか？
「推せる職場特集」は、そんな問いから始まった、組織づくりのリアルを深掘りする企画です。
「推せる職場」とは、働きやすさと働きがいが両立し、思わず人におすすめしたくなるような職場のこと。
本特集では、そんな魅力あふれる職場づくりを実現している企業にインタビューし、取り組みや工夫をお届けします。
今回は日本電気株式会社（NEC）様にお話を伺いました。取材に応じてくださったのは、人材組織開発統括部タレント・アクイジショングループの髙山 翼氏、チュ ジユン氏、田村 光穂氏。
より良い人材獲得、採用のあり方をチームで模索し、新たな価値を生み出す挑戦に迫ります。
専門家集団として視座を高める
本日はよろしくお願いします。まずは皆さんのお仕事について教えて下さい。
髙山氏：
主に採用マーケティング、ブランディングを担当しています。事業競争力を最大化するために必要なタレント（人材）の分析や定義、採用市場におけるNECのブランド構築など、業務は多岐に渡ります。
単なる採用業務にとどまらず、人材獲得を戦略的に設計・推進する専門家集団として、我々のチームは「タレント・アクイジション」と名乗っています。
チュ氏：
私はリクルーターとして、宇宙衛星・航空・防衛事業領域のキャリア採用を担当しています。各事業の採用現場と連携しながら進めています。
田村氏：
私もキャリア入社し、リクルーターとして主に公共領域のキャリア採用を担当しています。
チームの専門性を高めるために、どんな取り組みをされていますか？
髙山氏：
専門家集団としてレベルアップするために、目の前の実務をこなすだけでなく日々学びを得て成長していくことを大切にしています。
その一例として月1回、チームでのワークショップや勉強会を開催しています。テーマはチーム内で都度相談し、互いに学び合う場とすることを重視しています。
最近では「世界標準の採用」という書籍の輪読を行い、章ごとに担当を決めて解説し合いました。理解が深まるだけでなく、これから目指したい採用の方向性について共通認識が持てたと感じています。
チュ氏：
私が企画したワークショップでは、NECのグローバル採用を担当するチームにイギリスから来日してもらい、3時間×3回にわたるワークショップを実施しました。ワンチームとして共通のビジョンとパーパスを考える良い機会になりました。
ワークショップなどの取り組みは、日々の仕事にどんな影響や変化を与えていますか？
チュ氏：
今回のワークショップはNEC採用チームがグローバルチームとして一体化するため、方向性と私たちの在り方を定める重要な回でした。最終的には、「明るい未来を創る人材をマグネットのように引き寄せるチームになろう」というビジョンを掲げました。
日々業務に追われる中で、「私たちは何を大事にするチームなのか」「どんな価値を発揮する存在なのか」という原点に立ち返ることで、候補者の方や各事業部の採用現場とのコミュニケーションにも変化が出てきたと思います。
例えば、採用現場との会議では、採用に向けたオペレーションの確認だけでなく、「どんな組織をつくりたいのか」「その未来に必要な人材はどんな人か」といった議論が増えました。
田村氏：
グローバル採用チームとのワークショップは、入社して間もないタイミングに参加し、刺激が多く、学びの多い時間でした。
NECでは直接業務に繋がる研修だけでなく、視座を高める場やチームビルディングの機会が多いと感じています。
チームの多様性を生かしていく
ご自身の「強みが生かされた」と思う仕事を教えてください。
チュ氏：
NECには様々な強み、バックグラウンドを持ったメンバーがいます。例えば私たちのチームにも、調整の経験が豊富でオペレーションの効率化が得意な人、営業経験を活かし勢いよく課題解決に取り組む人などがおり、メンバーそれぞれの得意分野を掛け合わせながらプロジェクトを進めることが多いです。
私も入社直後に、前職での採用イベント進行の経験があること、入社間もないからこそ感じるNECを伝えてほしいということから、キャリア採用のイベントで司会を任されたことがありました。また、上司からのアサインだけでなく、自ら手を挙げてプロジェクトを立ち上げ、推進することもあります。
髙山氏：
多様性というテーマは、NEC全体でも大きなキーワードです。2000年代に業績不振を経験したことを機に、ビジネスモデルの転換と併せてカルチャー変革が本格的に進みました。
役員層へ女性や外国籍を含む外部人材登用が進んだことを皮切りとして、キャリア採用を大幅に増やすことで多様性を推進してきました。こうした変化を通じて、社員のエンゲージメントスコアも大きく改善。多様な視点を組み合わせることで社会にイノベーションを生んでいくという意識が社内に広がっています。
チームの多様性が人材獲得、採用の業務プロセスに生かされた場面はありますか？
チュ氏：
国籍や性別といった「目に見える違い」だけでなく、前職経験や業務スタイル、ノウハウなど、メンバーそれぞれが持つ強みやスキルを活かすことで、業務プロセスが改善されたケースがあります。多様な視点が交わることで、それは本当に「候補者にとって分かりやすいか」「効率的な方法であるか」といった、これまで慣習的に運用されていた採用プロセスへの問い直しが自然と生まれています。
具体的には、NECへの入社理由を分析する仕組み、各選考段階における候補者への質問項目の精査、求人作成の体系化などが挙げられます。
当たり前とされていたプロセスも、様々な考え方を持ったメンバーが揃うにつれて、原点に立ち戻り、見直す議論が増えました。
髙山氏：
チームには、新卒でNECに入社しマーケティングを担当してきたメンバーもいれば、人材採用エージェントや広告代理店の出身者もいます。背景が異なることで暗黙知も異なり、互いの視点が触発されることで、戦略に広がりが生まれています。
人材獲得と採用を改革していく
これから挑戦したいことを教えて下さい。
田村氏：
このチームでは、NECの採用を変えるだけでなく、日本のキャリア採用全体にも影響を与えられるようなモデルをつくることを目指しています。その一員として貢献できるよう、学び続けていきたいです。
NECは会社全体で研修の機会が充実しており、多様な学びを自分で組み合わせながらレベルアップできる環境であることが魅力のひとつです。私も先日データ分析の研修に参加しました。
チュ氏：
私たちのパーパスやビジョンに共感して入社される方を増やしたいです。会社のこれからの方針も見据えながら、その実現を支え、リードしてくれるような人材を獲得していきたいと考えています。そのためには、私たち自身が魅力的なチームであり続けることが重要だと思っています。
髙山氏：
私は、「社会に『なくてはならない価値』を生み出す仕事がしたい」という想いでNECにキャリア入社をしました。その想いを大切にしながら、NECが掲げる「社会価値創造」を担う人材の獲得に取り組んでいきたいと考えています。
NECは一定の知名度はあるものの、採用市場におけるブランディングにはまだまだ伸びしろがあると思っています。働く魅力やそこで得られるキャリアの可能性をより広く、深く伝えていきたいです。
そのためにも、データマーケティングの視点を取り入れ、採用傾向を分析しながら戦略を立てることが重要だと考えています。さらに、マーケティングチームが分析した結果と、リクルーターが候補者と接する中で得た声を突き合わせることで、より良い人材獲得に繋がっていくと思います。
これからの挑戦が楽しみですね。皆さんの想い、会社のパーパスやビジョンとの繋がりも感じられる時間となりました。本日は、ありがとうございました。
＜日本電気株式会社（NEC） 会社概要＞
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